Senin kemarin, seorang peserta workshop yang baru saya kenal di sebuah acara workhsop di Jakarta, bercerita ini itu. Semula mengenai pekerjaan, kemudian entah mengapa pembicaraan beralih pada tema kepemimpinan.

Alhamdulillah, isi pembicaraannya sangat menarik. Ia menyampaikannya kepada saya mengenai beberapa ciri kemampuan leadership seorang pemimpin yang buruk.

Entahlah, apa pendapatnya ini ia alami di kantornya sendiri, atau hanya sebuah kumpulan pengalaman dari berbagai bosnya yang terus berganti. Yang jelas, dengan izinnya, saya kemudian cepat-cepat menuliskannya pada fasilitas note di mobilephone saya.

Anehnya, dari cara dia menyampaikan yang nampak agak emosional, rasanya sih apa yang ia ungkapkan itu seperti yang ia alami sekarang. Untuk mendapat ‘pencerahan’ dan membantunya meringankan ‘beban pikiran dan pekerjaannya’, yang bisa saya lakukan waktu itu adalah mendengarkannya secara empatik, dan menanggapinya secara professional.

Yang jelas, bagi saya, ini sebuah pelajaran dan pembelajaran yang bisa kita ambil manfaatnya kedepan.

Ciri-ciri yang ia ungkapkan itu, antara lain :

1.    Tidak punya visi, strategi dan konsep yang tertulis. Bahkan dia sendiri tidak mampu menyampaikan apa saja masalah yang selama ini terjadi dan harus mengkonsolidasikan pada tindakan prioritas apa yang harus dilakukan. Ya, jika dia tidak punya program yang jelas bagaimana mungkin ia mampu menjawab dan mensupport usernya setidaknya untuk setahun kedepan !

2.    Tidak atau sangat minim berkoordinasi dengan “peer group-nya” sendiri. Kata teman saya, “GM kan harus banyak berkoordinasi intens dengan GM, kan? Begitu juga, senior manager harus banyak berkoordinasi dengan senior manager. Artinya, bagaimana dia bisa kerja dengan baik, bener dan efektif, kalau kerjanya selama ini hanya instruksi ke bawah dan sungkem keatas?”.

3.    Tidak memiliki time management yang baik, presisif dan ketat, dan hanya mengandalkan mood dan ingatan, sedangkan fisik tidak mendukung sehingga banyak lupa sana, lupa sini. Parah.

4.    Salary diatas rata-rata, performa dibawah standar. “Selera bintang lima, kemampuan hotel bintang 1 dan mungkin melati”, kata teman saya dengan intonasi yang meninggi.

5.    Hanya memilkirkan penghematan budget tanpa memikirkan dampak risikonya. Baginya penghematan budget adalah harga mati, tanpa memberhatikan efek berantai dari potensi risiko penghematan budget dan tak memperhatikan aspek-aspek penting terkait lainnya. Bahkan tak jarang sangat mengganggu kelancaran operasional di divisi lain yang berhubungan dengan divisinya.

6.    Lebih tertarik kepada hal-hal teknis daripada perbaikan keseluruhan secara terintegrasi. Akibatnya, hari-hari selalu disibukkan oleh pekerjaan-pekerjaan mendesak yang tak penting. Akibatnya manajemen waktunya buruk, sangat tergantung pada bawahan dan seringkali mengganggu bawahan yang tetap fokus untuk melakukan pengembangan di departemennya. Indikasinya sangat jelas terlihat, dia juga suka grasa grusu ke bawahannya jika ada teguran dari puncak management.

7.    Fokus pekerjaan hariannya lebih fokus pada pelaporan dan menjawab masalah-masalah layaknya customer service atau petugas informasi di pusat perbelanjaan. Dia tidak fokus untuk bagaimana membangun system yang lebih baik, lebih presisif dan lebih efektif dengan prinsip kaizen atau (CANI) Constant And Never-Ending Improvement.

8.    Lebih memilih melepaskan tanggungjawab daripada fokus ke solusi. Pikirannya hanya siapa yang salah ini, siapa yang harus bertanggungjawab, seberapa salah dan apa sanksinya. Bukan kepada lapis pengaman mana yang lemah dan harus diperbaiki. Apakah orang yang salah itu sudah direkrut sesuai kualifikasi, apakah ia juga sudah mendapat pelatihan dan coaching yang memadai dari atasannya sendiri, apakah infrastruktur atau fasilitas kerjanya cukup memadai, dan apakah prosedur kerjanya sudah cukup baik dan tak perlu di-review lagi ?

9.    Meminta bantuan atau dukungan anak buah untuk bekerja tanpa pernah memperhatikan apresiasi yang seharusnya diberikan kepada anak buah. Ya, dengan kata lain, dia tidak pandai memelihara performa anak buah yang baik dengan tidak memberikan apresiasi yang sesuai dengan kinerja dan prestasinya. Sepertinya, baginya apresiasi hanya pantas disandang oleh dirinya untuk keuntungan diri sendiri.

10.    Tidak cakap dalam merekrut orang yang qualified. Misalnya, turn over anak buah yang tinggi, atau termasuk sekretaris sendiri, menunjukkan lemahnya kemampuan dalam memilih dan memilihara anak buah.

Terakhir ia pun mengeluh, “Anehnya mas, ia masih terpakai sekarang dan memasuki tahun ke-5 !”

Teman saya yang nimbrung belakangan di tengah pembicaraan, langsung menimpali. “Oh, itu sih karena dia ‘pandai membawakan diri di depan atasannya sendiri’. Iya, kan ?”

Kasus huru-hara dan kerusuhan buruh di perusahaan galangan di Batam, sangatlah menarik untuk menjadi pelajaran.

Berita dari Detik.com menyebutkan, bahwa aset perusahaan rusak 75%, puluhan mobil hangus terbakar. Beberapa orang dirawat serius di rumah sakit, dan perusahaan berhenti beroperasi sementara.

Dampak dari kerusuhan ini, sebagian pekerja dipecat, sebagian lagi dinonaktifkan. Pekerja pun diliburkan sementara sampai situasi tenang dan memungkinkan.

Untuk menjaga keamanan, sebanyak 1 SSK Brimob Polda Riau, tetap disiagakan di lokasi. Sejumlah warga India dan keluarganya dari perusahaan lain ramai-ramai meninggalkan Batam. Mereka merasa khawatir dengan  isu SARA yang merebak di Batam. Mabes Polri dan Menko Polhukam memberikan perhatian penuh atas kasus ini. Dan Kemenakertrans berencana mengirimkan tim pencari fakta untuk menyelidiki peristiwa itu.

Sebuah harga yang sangat mahal akibat kelalaian mengelola keberagaman multi etnis sumber daya manusia di perusahaan. Tidak saja itu merusak nama baik dan kredibilitas perusahaan, namun juga mencoreng iklim investasi di Indonesia.

Dari kacamata Risk Management, sepertinya di perusahaan ini tidak memberlakukan lapis pengaman yang ketat sejak awal. Memang, perilaku mengamuk lebih berkaitan dengan tingkat pendidikan dan taraf kehidupan di kalangan pekerja golongan bawah, namun aspek manajerial untuk mengelola hubungan industrial di kalangan ini jelas harus lebih diperhatikan dengan seksama.

Dengan kata lain, pada saat kita mengabaikan tingkat kesejahteraan, tiadanya saluran dan media komunikasi dan keluh-kesah, serta abai terhadap hak-hak normatif mereka, maka potensi unjuk rasa, sabotase hingga amuk masa, akan selalu ada.

Lalu apa yang harus dilakukan sebagai pembelajaran kedepan ?

#1. Tidak ada toleransi untuk tindakan melawan hukum, kekerasan dan tindakan anarkis di mana pun. Kasus ini harus diusut tuntas dan diselesaikan secara adil dalam koridur hukum.

#2. Saatnya program hubungan industrial di-review dan ditata ulang dengan baik, benar dan professional.

Perbedaan kultur dan kebisaan antara pekerja asing dan lokal misalnya, harus cepat disosialisasikan dengan baik dan lengkap dengan bahasa yang mudah dimengerti oleh Dept. HR Industrial.

Selain itu, aturan outsourching misalnya, harus menempatkan para pekerja pada posisi tawar dan tambahan perlindungan yang lebih baik dan proporsional sebagai mitra dan aset perusahaan yang juga bisa diterima oleh para pengusaha.

#3. Berlakukan sejumlah lapis pengaman untuk program hubungan industrial yang lebih baik, misalnya :

a. Pastikan hak-hak normatif karyawan sudah dipenuhi dengan baik, adil dtan transparan. Upah dan perjanjian kerja buruh harus diperhatikan, sehingga tidak berkesan rentan dan begitu saja mudah di-PHK kapan saja. Hak-hak normatif ini juga harus ditempatkan dalam semangat bahwa karyawan adalah asset perusahaan, dan sama sekali bukan faktor produksi yang bisa diganti setiap saat dengan mudah dan cepat.

Termasuk dalam soal ini adalah diperhatikannya status karyawan yang sudah mengabdi dengan baik dan professional untuk menjadi karyawan tetap, dan bukan lagi terus-menerus menjadi karyawan kontrak. Selain dari itu, pastikan juga bahwa standar perlengkapan kerja  sudah disediakan perusahaan secara memadai.

b. Buat peraturan perusahaan dan code of conduct yang melibatkan semua bagian dan lapisan karyawan dan dibahas secara periodic, setidaknya dua tahun sekali.

c. Sediakan media dan saluran keluh kesah sebanyak mungkin dan semudah mungkin. Bisa melalui tatap langsung, surat tertulis, email, fax, sms, telpon pengaduan, hingga media bipartite dan tripartite.

d. Bagian HR Industrial harus secara rutin turun ke lapangan untuk memastikan tidak ada perlakukan diskriminatif di semua bagian dan jenjang kepangkatan, melakukan survey service level, menyediakan majalah perusahaan atau newsletter, hingga menyediakan dan memfasilitasi kebutuhan karyawan untuk refreshing, training, outdoor activities, hingga merayakan acara keagamaan di lingkungan perusahaan.

e. Memberlakukan sanksi yang tegas bagi pelanggar peraturan perusahaan dan code of conduct perusahaan, secara baik, efektif dan transparan, semata demi menjaga kredibilitas perusahaan di mata karyawan dan terjaganya keseimbangan hak dan kewajiban bersama antara karyawan dan perusahaan.

Pengabaian semua hal diatas, sama saja dengan mengundang potensi gangguan operasional perusahaan terjadi lebih cepat, sistematis dan destruktif.

Sebagai bangsa yang beradab, ingin maju dan kompetitif, syarat-syarat diatas rasanya sudah menjadi  tuntutan standar yang harus dipenuhi, sebelum pers dan pihak aparat memenuhi ruang tamu di perusahaan kita dan ingin mengetahui fakta kejadian seperti apa yang tengah terjadi. Kalau sudah begini, rasanya semua pihak merugi!

Jangan percaya dengan laporan “Clear and No Problem” dari siapa pun, meski laporan itu disampaikan oleh orang nomor satu di sebuah unit kerja yang notabene pimpinan itu berpendidikan tinggi, punya jam terbang dan ‘high profile’.

Apa pun laporan yang masuk, perlu dicermati dengan baik, lengkap dan seksama. Terutama bila laporan itu menyangkut keluh kesah karyawan di level bawah yang bisa dimainkan oleh pihak luar, atau bisa saja didalangi oleh orang yang cukup punya jabatan dalam organisasi di sebuah unit kerja.

Manajemen keluh kesah, tidak semata-mata menuntut kemampuan manajerial dalam mengimplementasi penegakkan peraturan perusahaan atau menghidupkan mekanisme hubungan bipartit dan tripartit, namun lebih dari itu. Hubungan dengan pihak ketiga di luar perusahaan, baik itu dengan pemerintah daerah, asosiasi industri, asosiasi profesi, atau pun LSM/NGO, juga harus dipelihara dengan baik, kuat dan berkesinambungan.

Kenapa?

Karena kita perlu mengetahui dengan cepat, lengkap dan dengan sumber informasi yang kredibel, sejauh mana potensi dan dampak keluh kesah itu bisa kita antisipasi dengan baik, preventif dan efektif.

Pengalaman di lapangan yang selama ini terjadi, banyak masalah yang muncul hingga BOD atau Corporate, terjadi karena kita tidak secara sungguh-sungguh memperhatikan keluhan demi keluhan di lapangan. Plus kita tidak atau kurang memiliki kepekaan untuk mengimplementasikan konsep dan “gaya” hubungan industrial yang sepersis apa yang cocok di terapkan di perusahaan kita.

Kesalahan lain adalah karena pimpinan  yang berwenang menangani masalah keluh kesah karyawan ini, kurang menghargai upaya-upaya efektif (best practice) yang sudah dilakukan para “seniornya” selama ini. Dan juga karena kurangnya upaya untuk memelihara hubungan baik dengan pihak ketiga diluar organisasi dengan baik.

Bila hubungan dengan pihak ketiga diluar organisasi berlangsung minim atau tidak jalan, maka siap-siaplah masalah itu mengakar dan kian melebar kemana-mana.

Seorang kolega pernah bilang, gaya kepemimpinan seperti itu bisa dibilang keras tapi keropos. Kuat keatas, tanpa pondasi yang stabil di akar rumput.

Jadi, masalah manajemen keluh kesah dan hubungan industrial tidak semata-mata adalah masalah manajerial atau pun konsep, namun lebih dari itu, adalah masalah kemampuan kita untuk memanfaatkan sumber daya yang ada, kerelaan untuk menjalankan best practice yang sudah terbukti baik dan efektif, dan soft skill untuk mampu mendengar secara tulus dan empatik.

Tak ada yang sulit kalau kita punya semangat untuk berbagi, sikap solutif dan gaya komunikasi yang empatik.

Ternyata, ada sejumlah ciri “aura negatif” pada orang-orang yang mudah terkena serangan “kesurupan massal”. Ciri-ciri ini saya dapati dari setiap kejadian, dari setiap kunjungan pasca kejadian kesurupan massal terjadi, dan juga dari informasi yang cukup dapat dipercaya dari orang yang menangani langsung kasus kejadian kesurupan massal. Entah itu di industri ritel, industri konveksi/tekstil, maupun di lingkungan sekolah.

Beberapa ciri — yang bisa jadi ini adalah cikal bakal — yang saya catat dari sejumlah orang yang terkena kersurupan massal, antara lain adalah :

1. Belum makan pagi, atau tidak biasa makan pagi.
2. Badan kurang fit (nggak enak badan) dan badan pusing.
3. Memiliki masalah pekerjaan cukup berat, seperti masalah di kasir dimana uang modal penjualan selisih minus 1,5 juta rupiah.
4. Pernah mengalamami kejadian kesurupan sebelumnya.
5. Ada perasaan takut yang berlebihan saat mengetahui ada karyawan yang sedang kesurupan.
6. Ada masalah keluarga yang cukup membenani pikiran (ayah kecelakaan, anak sakit, utang keluarga yang berkepanjangan).
7. Karakter yang pesimistis, lemah dan skeptis.

Mengenai usia, ternyata juga tak ada batasan khusus orang-orang yang rawan terkena kesurupan massal. Subyek yang menjadi “korban” bisa tergolong remaja, bisa pula kaum dewasa. Bisa laki-laki, bisa pula perempuan, meski pada umumnya yang terkena kesurupan massal adalah perempuan.

Salah satu kiat terbaik untuk mengantisipasi kesurupan massal adalah dengan menciptakan lingkungan dan budaya kerja yang positif, produktif dan menyenangkan. Pada saat karyawan beremosi positif, hatinya senang, dan ia pun bekerja giat penuh semangat, hampir dapat dipastikan tidak akan pernah terjadi kasus kejadian kesurupan massal.

Dengan kata lain, hal ini pun berlaku sebaliknya. Pada saat karyawan bekerja dalam emosi yang kurang stabil, hanya memenuhi rutinitas harian dan monoton, kurang mendapat tantangan dan ditambah lagi secara fisik pas-pasan, maka kesurupan massal bisa datang tanpa diundang!

Nah, dengan mengetahui cikal bakal kesurupan massal seperti ini, kita jadi mengetahui apa saja yang harus kita lakukan.

Penggunaan facebook oleh sejumlah outlet-outlet pada perusahaan jaringan nasional kini terus mengemuka. Antara satu outlet dengan outlet lain menulis  statusnya dan formatnya, suka-suka. Tak ada standarisasi, juga tak ada pembekalan bagaimana seharusnya menulis.

Ketiadaan kontrol atau kontrol yang rendah terhadap apa yang ditulis atau diunggah dengan menamakan diri sebagai grup perusahaan, tipe bisnis tertentu perusahaan, cabang salah satu perusahaan, atau ikatan karyawan yang mengatasnamakan perusahaan, sudah seharusnya mulai ditata dan diatur keberadaanya.

Selain penulis dan penanggungjawab pengelola (atau pendiri) akun haus mawas diri, juga perlu disadari bahwa apa yang ditulis bisa berkonsekuensi pada tuntutan hukum. Etika menulis di internet, sebenarnya adalah juga berlaku pada etika umum pada kehidupan nyata di ‘darat’.

Menjaga nama baik seseorang, tidak bergunjing, tidak menyakiti atau memfitnah, atau menuduh seseorang, sekelompok orang atau pihak lain tanpa bukti, terntu saja juga berlaku di dunia maya. Ini juga berarti kita tak boleh sembarangan untuk menyalahkan, mengomeli, mengkritik, mencaci-maki, menghujat, menyebarkan informasi palsu (bohong), iklan atau promosi yang menjebak atau menjerat, hingga menuding atau mendakwa tanpa konfirmasi dari yang dituding.

Intinya, semua hal yang berbau negatif atau tulisan sampah, termasuk didalamnya mengunggah materi yang “mengesankan ketelanjangan” atau nyerempet-nyerempet pornografi dan materi illegal (seperti mengambil gambar ilustrasi di facebook tanpa mencantumkan sumber aslinya), jangan sampai masuk, ditulis dan diunggah di facebook outlet perusahaan.

Etika menulis, sopan santun dan pagar-pagar hukum, sudah saatnya disadari dan diketahui oleh para penanggungjawab akun dan pendiri grup jejaring sosial Facebook.

HR Supervisor, Asisten Kepala Cabang, Branch Manager dan HR Regional,  turut bertanggungjawab untuk mengawasi hangar-bingar ungkapan rasa dan konten apa yang disampaikan di jejaring social yang mengatasnamakan perusahaan.

Perlu disampaikan kepada seluruh karyawan, bahwa selama ada akun jejaring social yang mengatasnamakan perusahaan atau kantor cabang perusahaan, maka pembuatan akunnya harus terlebih dahulu memberitahukan keberadaannya kepada Kepala Kantor Cabang.

Memang kebijakan pengaturan ini ada di kantor pusat, yang dikeluarkan oleh HRD (HR Industrial dan HR Employee Relation) beserta Risk Management, IT dan Store Operation,  namun dalam tataran pengawasan di lapangan HR Supervisor, Asisten Kepala Cabang, Branch Manager dan HR Regional haruslah aktif mengontrol secara periodik.

Sehingga antusiasme dan energi untuk “menyatakan pendapat di depan umum”, baik untuk keperluan sebatas silaturahmi maupun untuk kepentingan yang lebih luas seperti marketing dan promosi, dapat dikontrol secara mandiri.